Учебная работа № 01244. «Курсовая Ревизия производства и продажи

Выдержка из похожей работы

На основе коллективного договора в
зависимости от условий труда, сложности работы, при высокой квалификации работы
предприятия имеют право повышать тарифные ставки отдельным категориям работников
на определенный процент, но не более чем на 50 процентов,Существует несколько
классификаций работников:

по занимаемым должностям;

по категориям специалистов;

по сферам деятельности: персонал
основной деятельности и персонал не основной деятельности (работники
жилищно-коммунального хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений,
учреждений физкультуры, детского воспитания и др.);

по форме трудовых отношений: списочный
состав — это работники на постоянной, сезонной и временной работе и не
списочный состав — это работники, работающие по совместительству с других
предприятий, по договорам гражданско-правового характера (включая договоры
подряда), обучающиеся в вузах и техникумах по направлению предприятия и
получающие стипендию за счет предприятия.

Предприятие должно осуществлять
строгий контроль за использованием трудовых ресурсов, соответствием заработка
работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательств,Выполнение
всех этих требований предполагает решение следующих задач:

1) контроль за отработанным
временем и дисциплиной труда;

2) учет выработки каждого
работника;

3) начисление заработной платы и
правильное отнесение ее на соответствующие затраты;

4) правильный подсчет удержаний
и перечисление их по назначению;

5) контроль за использованием
средств фонда оплаты труда;

6) правильное и своевременное исчисление
пособий по временной нетрудоспособности, пособий на детей, расчета заработка за
дни отпуска;

7) формирование показателей по
труду и заработной плате, необходимых для анализа, планирования, регулирования и
оперативного руководства предприятием.

1.3 Проблемы учета и ревизии фонда оплаты труда на
предприятии

В зависимости от системы оплаты
труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может
выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя
последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка),Однако оценка
работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка
оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной
(в последовательности: заработная плата — заслуги работника),Поэтому
организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную
роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс
признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой
роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с
производством (предприятием, фирмой),Если нет признания, то не будет и
лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет
ориентации на высокую производительность, отдачу,Таким образом, для правильной
социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее
условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на
производительный труд.

Однако сегодняшний уровень
организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь
серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации
мотивационной политики,Чтобы заработная плата соответствовала целям
управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их
в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов,
требуется изменение ее мотивационного механизма,Психологически, а затем и
экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание
им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в
конечные результаты, и как следствие — размером заработной платы,К сожалению,
в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация.
Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд
оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие,
которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к
активной деятельности) каждого работника.

В настоящее время происходит
отмирание стимулирующей функции оплаты труда,Если в плановой социалистической
экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей
стимулирующей функции, то, сейчас оказалось, что связи между уровнем
финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не
существует.

Стимулирующая роль заработной
плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда,В
настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование
повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы
в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным
группам работников.

Наибольшая дифференциация
заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя
последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация
заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие
в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность
внутри производственных коллективов,Все эти негативные последствия усиливаются
тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в
эффективности труда и производства.

Но самая большая проблема в
организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся,Система
органов государственного управления практически беспомощна в решении данного
вопроса,Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре
доходов населения составляет всего лишь 44%»