Дисциплина: Основы управления персоналом.

выпускная квалификационная работа, доклад и презентация

Кадровая политика, как инструмент эффективного управления персоналом СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. Социально-экономическая роль и значение кадровой политики для предприятия

1.1 Кадровая политика и ее основные принципы

1.2 Общие требования к формированию кадровой политики на

предприятии

1.3 Подбор персонала в организации

2. Анализ эффективности хозяйствования и кадровой политики в ООО «ЯмалСтройАвто»

2.1 Анализ численности и структуры персонала предприятия

2.2 Оценка эффективности и выявление проблем кадровой политики

2.3 Рекомендации по оптимизации структуры управления кадрами ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЕ А

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

ПРИЛОЖЕНИЕ В

1. Анализ хозяйственной деятельности: Учебник/ Л.А. Богдановская, Г.Г. Виноградов, О.Ф. Мигун и др.; Под общ. ред.В.И. Стражева. — 2-е изд. — М.: Высшая школа, 2014. 363 с.
2. Академия рынка: Маркетинг:  Пер. с фр./ АрманДайан и др. — М.: Экономика, 2012. – 325 с.
3. Бабынина Л. Заработная плата — цена рабочей силы // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2012. — № 2. – С.16-19.
4. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля). – М.: Дашков и К, 2013. – 276 с.
5. Войко А. Оплата труда работников торговых подразделений // Финансовая газета. Региональный выпуск. – 2012. — № 15. – С.14-18.
6. Гагарский В. Повышение эффективности системы мотивации персонала // Финансовая газета. Региональный выпуск. — 2013. — № 9. – С.13-16.
7. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов, и доп. — М.: Норма, 2005. – 320 с.
8. Гольдштейн Г.Я. Стратегический инновационный менеджмент: Учебное пособие. — Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2004. – 244 с.
9. ГОСТ 19605-74. Организация труда. Основные понятия. Термины и определения / СПС Гарант, 2013.
10. Гущина И.Э. Положение об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников организации // Новое в бухгалтерском учете и отчетности. – 2006. — № 16. – С.7-10.
11. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2010. 320 с.
12. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. — М.: Дело, 2003. 256 с.В условиях современной экономики кадровая политика в отечественных компаниях должна больше ориентироваться на человеческие отношения, социальную политику и социальные ценности, охватывать новые области (трудовые конфликты, новые общественные организации, социальные программы и др.) И, несмотря на то, что в настоящее время разрабатываются новые направления кадровой политики, ориентирующиеся на организацию социального управления и социальную политику, социальная некомпетентность отечественных кадров и руководителей значительно ослабляет данные преобразования. Проблемы формирования кадровой политики в организации, являясь по существу одним из аспектов проблемы управления персоналом, настоятельно требует основательного исследования и анализа применительно к предприятиям. Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия — ключевой фактор для его эффективной деятельности в условиях рыночных отношений. В данный момент от кадровой политики зависит жизнеспособность страны, ее стабильность, устойчивость и эффективность. Серьезной проблемой кадровой политики в России является недостаточная системность законодательного регулирования, отсутствие согласованного общего правового поля в регулировании различных уровней и видов деятельности. В настоящее время в России реализуются различные программы развития системы государственного управления и органов власти, проекты модернизации отдельных сфер экономики и комплексные антикризисные программы, рассчитанные на достижение положительного экономического эффекта. Но ни одна из программ и ни один проект не станут работать в отсутствии проработки кадровой составляющей. Кадры являются наиважнейшим ресурсом страны. Сейчас это не синоним жесткого менеджмента и не элемент административно-хозяйственной власти, а скорее концепция, стратегия и тактика; система целей, принципов и вытекающих из них форм, методов и критериев работы с кадрами. И с этой точки зрения термин «политика» представляется более широким, чем термин «управление». Понятие «кадровая политика организации», в широком его понимании, рассматривают как «совокупность принципов, методов, форм и организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высококвалифицированного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом миссии и стратегии развития организации». Кадровая политика являет собой основу процесса управления персоналом в организации. Организация подбирает персонал, создает условия для быстрой адаптации новых работников, платит им заработную плату и оценивает их трудовые достижения, делая упор на конкретные правила или принципы. Любая организация, независимо от того, формализованы и обнародованы эти правила или нет, имеет кадровую политику. Таким образом, можно сформулировать следующие определение кадровой политики ‒ кадровая политика это основные правила и принципы, регламентирующие взаимоотношения персонала на предприятии, формирует стратегическую линию поведения в работе с персоналом с учетом стратегии развития предприятия. Кадровая политика определяет, какой производственный коллектив необходим организации и как должна быть организована работа с ним, чтобы предприятие могло с успехом воплотить собственные стратегические цели в жизнь. Очевидно, что невозможно создать идеальную модель кадровой политики общей для всех организаций. Но, залогом успеха любого руководителя может стать его стремление к ведению частично открытой, активной кадровой политики в своей компании. В каждой организации кадровую политику необходимо совершенствовать для эффективности деятельности. Обычно для этого проводятся следующие мероприятия: Во-первых, руководству необходимо усилить системность в подборе кадров и охватывать данной работой полный комплекс: от найма до увольнения сотрудника. В результате этого улучшается процедура выдвижения: информация о вакансиях, кандидатах, ответственность рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры обсуждения, назначения и введения в должность. Если использовать каждый из этих шагов отдельно друг от друга, то они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют поднять на новую ступень всю работу по подбору кадров.

ВКР: Кадровая политика, как инструмент эффективного управления персоналом организации (на примере ООО «ЯмалСтройАвто») № 5726

Цена 900 руб.